Resumen sobre la interpretación de la Ley que reduce la jornada laboral a 40 horas

Como bien sabemos la Ley de reducción de la jornada laboral ha comenzado, al entrar en vigencia de forma gradual en nuestro país, según así se ha dispuesto en las normas transitorias de la referida Ley N° 21.561. 

Ahora bien, es importante mencionar que dicha reducción en la jornada es sólo aplicable a los trabajadores que se encuentren vinculados con su empleador por las normas del Código del Trabajo, los que principalmente son aquellos trabajadores del sector privado, no obstante, también es aplicable a aquellos “servidores públicos” que trabajen en instituciones públicas que tengan un contrato de trabajo -regido por las normas del Código del Trabajo- con el respectivo servicio público o ente fiscal. En consecuencia, la ley no establece la reducción horaria respecto de los funcionarios públicos que se encuentren regulados por el Estatuto Administrativo o en otros estatutos especiales. 

Por otro lado, cabe señalar que producto de la entrada en vigencia de esta ley, tanto la Dirección del Trabajo  como, asimismo, la Contraloría General de la República  han elaborado sendos dictámenes tendientes a interpretar de forma correcta la referida ley, a fin de evitar la aplicación errónea o abusiva de tales normas por parte de los empleadores. 

En este sentido, el objeto del presente resumen es realizar una breve explicación de las principales consideraciones contenidas en los referidos dictámenes emanados de las respectivas autoridades fiscalizadoras y que fueron señaladas anteriormente. 

Respecto a la manera de modificar la actual jornada, la ley señala que la adecuación de la jornada laboral diaria, a fin de cumplir con los nuevos límites de horas semanales establecidos en el Código del Trabajo, deberá efectuarse de común acuerdo entre las partes y que, a falta de dicho acuerdo, el empleador deberá efectuar la adecuación de la jornada reduciendo su término en forma proporcional entre los distintos días de trabajo, considerando para ello la distribución semanal de la jornada. 

Si bien la ley entrega a la voluntad de las partes la determinación de la manera en que ha de implementarse la reducción de la jornada laboral, en caso de no existir acuerdo de las partes y con el fin de cumplir los nuevos límites de horas semanales el empleador debe:

En otras palabras, la intención del legislador al disponer la reducción de que se trata fue permitir a los trabajadores una hora más al día para compartir con su familia, para descansar, hacer deporte o recrearse, por lo que la proporción a que alude la ley debe realizarse sobre la base de la rebaja final que dispone la ley.

Por otro lado, también comenzó a regir la compensación de las horas extraordinarias y que consiste en que las partes podrán acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado -hasta cinco días hábiles al año-, los cuales deberán ser utilizados por el dependiente dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se originaron, para lo cual el trabajador deberá sólo dar aviso al empleador con 48 horas de anticipación y, en caso de que el trabajador no los solicite dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se originaron, el empleador deberá proceder a su pago junto a la remuneración del respectivo período.

A su vez, siempre que los días compensatorios que se soliciten coincidan con el período de feriado legal, podrán sumarse a dicho período.

Por otra parte, la compensación de horas extraordinarias por días adicionales de feriado se regirá por el mismo recargo que corresponde a su pago, es decir, por cada hora extraordinaria corresponderá una hora y media de feriado.
De lo anterior se desprende que para efectos de ejercer este derecho debe existir un pacto entre las partes y que este pacto debe constar por escrito. En caso que las partes nada digan respecto de la compensación, se entenderá que debe aplicarse la regla general, debiendo pagarse las horas extraordinarias oportunamente.

Ahora bien, en cuanto a la solicitud de los días feriados adicionales, originados a partir de la compensación de horas extraordinarias, teniendo en cuenta que el legislador no ha establecido requisitos al respecto en la Ley N°21.561, deberán aplicarse las reglas referidas a la solicitud de feriado legal común u ordinario, excepto en lo que dice relación con la anticipación de la solicitud, ya que el nuevo artículo 32 del Código del Trabajo expresamente indica que para efectos de hacer uso de los días adicionales, basta que sean solicitados por el trabajador o trabajadora con 48 horas de anticipación.

Por su parte, el concepto de "año", utilizado en la ley, debe entenderse como la anualidad de cada contrato de trabajo, contabilizada a partir del inicio de la relación laboral.

Por último, el eventual feriado adicional originado a partir de la compensación de horas extras puede ser fraccionado en días completos, sin que pueda otorgarse fraccionado en medios días u horas.

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