Tolerancia cero ante acoso laboral y sexual a médicos

Por Pedro Soto Palma

Las denuncias por acoso laboral y/o sexual están en la agenda pública occidental. No se trata de un problema nuevo en el mundo, sino de su visibilización. La profusa difusión de denuncias ha puesto en escena un debate sobre abusos de poder que antes se solapaban y se aceptaban como naturales. Lo que antes era oscuro hoy se ha vuelto inaceptable. Las denuncias han gatillado nuevas denuncias, una indignación creciente y una fuerte condena social hacia los abusadores. Ante este escenario, surgen algunas interrogantes importantes: ¿qué hacer para enfrentar los casos de acoso? ¿Cómo prevenirlos?

“Es un tema complejo porque, en la práctica, está supernaturalizado, pero los casos de abuso y acoso no podemos tolerarlos entre los pares médicos. Está en el Código de Ética, está en el Juramento Hipocrático y son los estándares actuales”, indica enfática la presidenta del Colegio Médico de Chile, Dra. Izkia Siches. En efecto, en octubre de 2017, la 68° Asamblea General de la Asociación Médica Mundial aprobó una nueva versión de la Declaración de Ginebra y una de las innovaciones apunta directo al problema: “Otorgar a mis maestros, colegas y estudiantes el respeto y la gratitud que merecen”.

La presidenta de la Orden médica afirma que “una de las áreas más vulnerables es ser estudiante-residente con convenio con el Estado. Si el médico se siente vulnerado, no existe protección como trabajador y, a la vez, si quiere renunciar, tiene que pagar una multa muy onerosa. Entonces estás amarrado entre tu profesor, por ejemplo, que te maltrata o hace mobbing, y esta presión legal. Tenemos colegas con mucha angustia en estos procesos porque hemos visto que son las víctimas las que terminan como culpables. Por esto, hemos definido avanzar en una política de tolerancia cero a estas prácticas”, dice la Dra. Siches.

El presidente de la Agrupación de Residentes Chile, Dr. Gonzalo Pavez, informa que desde la publicación de la encuesta “Maltrato laboral y acoso sexual”, las denuncias se han multiplicado. Según ese primer sondeo, un 31% de los encuestados aseguró que han tratado de humillarlos o ridiculizarlos públicamente en su trabajo, y un 34% dijo haber “sentido miradas lascivas” por parte del equipo médico.

“Es extendido en la historia del gremio médico que éste funciona de una forma muy fuertemente jerarquizada. Esto favorece la naturalización del maltrato e incluso del acoso. Es una forma que el Estado ha dado de organizar los servicios de salud, que avala también que en la cultura de todos los trabajadores de salud existan estas jerarquías duras, rígidas, y eso va deformando en complicidad pasiva hasta que pasan cosas graves”, explica el Dr. Pavez.

¿Qué hacer para enfrentarlo? La presidenta del gremio médico anuncia un paquete de medidas: “Estamos avanzando en una política de tolerancia cero para este tipo de prácticas. Estamos desarrollando un protocolo o manual de buenas prácticas con el apoyo de los especialistas y los abogados para que los médicos sepan qué hacer en estos casos. También vamos a realizar una encuesta universal (tal como lo hizo Residentes Chile) que nos permita focalizarnos en los grupos de médicos que están realizando su residencia como MGZ y APS, donde hemos identificado casos”, detalla la Dra. Siches.

“Además, vamos a acercarnos a Asofamech para que cuenten con un manual de buenas prácticas y cuidados que se pueda implementar en las universidades” y se prepara también un seminario para profundizar en la temática. “Las universidades y recintos hospitalarios públicos y privados, deben tener espacios contra el mobbing y acoso sexual, porque esto es algo habitual dentro en los equipos de salud”, sentencia la presidenta.

 Acompañamiento y apoyo
El abogado jefe de Falmed, Juan Carlos Bello, afirma que el Colegio Médico y la Fundación han entendido muy activamente que el mobbing, el acoso y, en algunos casos, abuso sexual, en el ámbito de la formación y del ejercicio médico, no pueden ser tolerados de ninguna manera. Agrega que la Unidad de Defensa Laboral Médica (UDELAM) fue instruida para interponer acciones legales y diseñar un protocolo de acción ante estos hechos.

“Se nos ha pedido que recibamos esos casos y que generemos las acciones administrativas, solicitemos medidas éticas y, en los casos que las víctimas requieran, interpongamos las acciones legales que sean pertinentes”, informa el jurista. “Todos los médicos que sientan necesidad de orientación sobre este tema pueden contactar con nosotros”, recalca Bello.

En este sentido, las personas que se desempeñen en el sector privado, deben saber que las empresas con diez o más trabajadores permanentes están obligadas a consignar en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, un procedimiento interno al que se someterán las denuncias de este tipo. Además, existe la posibilidad de interponer la denuncia directamente en la Inspección del Trabajo.

En el sector público, “los servicios de salud deben tener normativas que establezcan el procedimiento para las denuncias de acoso laboral y/o sexual. De no ser así, se deben seguir las reglas generales establecidas en el Estatuto Administrativo para los procedimientos sumarios”, expresa la abogada de UDELAM, Camila Reyes.

La abogada agrega que cualquier trabajador que considere lesionados sus derechos fundamentales podrá requerir su tutela a través del procedimiento establecido en el artículo 485 y siguientes en el Código del Trabajo. “Conforme a la ley, se entenderá que los derechos y garantías resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial”, complementa Reyes.

El Instructivo Presidencial sobre Buenas Prácticas Laborales en Desarrollo de Personas en el Estado, elaborado en 2015, establece que “las instituciones públicas deberán desarrollar acciones para generar ambientes laborales que, basados en el respeto y buen trato, favorezcan el compromiso, motivación, desarrollo y mejora de desempeño de las personas que en ellos trabajan”, para lo cual se deben incorporar medidas tales como: “Desarrollar acciones para la prevención y sanción del acoso laboral (Ley N° 20.607) y del acoso sexual (Ley N° 20.005) en el trabajo”.

Sobre la base de este instructivo presidencial todos los órganos de la Administración, entre ellos, los servicios de salud, deben incorporar orientaciones efectivas en relación a la prevención del acoso laboral y/o sexual, así como los procedimientos para su denuncia, investigación y sanción.

¿Cómo reconocer el acoso?
El acoso laboral está definido en el artículo 2 del Código del Trabajo como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.

Acoso sexual está definido en la misma disposición legal como: “El que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.

La UDELAM ha entregado algunas orientaciones para discriminar situaciones de acoso:

Respecto a las acciones que constituyen acoso sexual
-Comportamiento sexual de carácter físico: Contacto físico no deseado.

-Comportamiento sexual de carácter verbal.

-Comportamiento no verbal de naturaleza sexual: Se refiere a la exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o materiales escritos, miradas impúdicas, silbidos o a gestos que hacen pensar en el sexo.

Respecto a las acciones que constituyen acoso laboral
-Los superiores jerárquicos niegan la posibilidad de comunicarse adecuadamente a un trabajador; silenciándolo, cuestionando la calidad de su trabajo o criticando su vida privada, y amenazándolo con el fin de aislarlo. La imposibilidad de comunicarse puede incluir que el trabajador sea interrumpido cuando habla o se evita el contacto visual con él.

- Los colegas rehúyen a un trabajador, no hablan con él; los superiores jerárquicos prohíben que se le hable; se le asignan lugares de trabajo aislado, se le hace el vacío, se le anula, etc.

- Acciones de chismorreos, ridiculización, mofa, burla de alguna discapacidad, herencia étnica, creencias religiosas, manera de moverse o de hablar, humillaciones y ataques a la reputación o a la calidad profesional de un trabajador mediante calumnias, confabulaciones o evaluaciones de trabajo poco equitativas.

- No se le asignan tareas a un trabajador o se le asignan tareas sin sentido, imposibles de realizar o inferiores a sus capacidades. También puede tratarse de cambios frecuentes en sus tareas y responsabilidades, con el objeto de disminuir sus capacidades, rendimiento y responsabilidad laboral.

- Ataques dirigidos a la salud de la víctima: violencia de tipo verbal, amenazas de violencia física, exposición a trabajos de alto riesgo o a exigencias y demandas complejas, agresiones de tipo físicas y psicológicas.