Promovamos climas laborales saludables: Sin tolerancia al maltrato laboral

Por Paulo Muñoz, periodista FALMED.
A mediados de los 90, el doctor en sicología Heinz Leymann popularizó el concepto de “psicoterror” o “mobbing” para describir el acoso laboral como una comunicación hostil y falta de ética administrada de forma sistemática “contra un único individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuente y persistentes y a lo largo de un prolongado período”.

En esta definición, Leymann destaca que la reiterada y sostenida conducta de maltrato “se traduce en un enorme suplicio psicológico, psicosomático y social”.

El acoso laboral en el ejercicio médico

Las acciones de hostigamiento o acoso de trabajadores lo acompañan desde sus orígenes. Sin embargo, con la llegada del nuevo siglo, estas conductas han sido mayormente visibilizadas, reguladas y sancionadas.

En el ejercicio médico podemos encontrar una aproximación al fenómeno del mobbing analizando los reveladores datos entregados en la encuesta “Maltrato laboral y acoso sexual” que realizó la Agrupación Residentes Chile hace cinco años.

El sondeo recogió las respuestas de 391 médicos y médicas Residentes, pertenecientes a 21 universidades y de 37 especialidades médicas. El estudio determinó la presencia de violencia laboral en 45,3% de los encuestados. Al desagregar las situaciones de violencia más frecuentes, 31% correspondió a humillación pública, 25% a ataques a la reputación, 21% duda de sus capacidades por críticas, y 20% atribución de éxitos a terceros.

La Dra. María Luisa Espinoza (en la imagen), vicepresidenta de la Agrupación Residentes Chile, advierte que el acoso laboral no es un fenómeno aislado y es una problemática presente desde los primeros años del ejercicio médico. Si bien estas acciones de acoso están marcadas mayormente por la verticalidad de las relaciones, por ejemplo dentro de un servicio u unidad de un recinto hospitalario, el mobbing también se manifiesta entre pares.

La enseñanza médica en Chile está súper basada en el maltrato. Es un maltrato que se perpetúa porque viene desde el internado”, dice la vicepresidenta de Residentes Chile.

Como agrupación, han palpado esta realidad con los antecedentes que les entregan los mismos residentes que están en etapa de especialización como también los especialistas en PAO, mencionando conductas como: sobrecargas laborales, trabajos administrativos que no le son propios o ser perjudicados en el sistema de turnos.

“Muchas veces, los colegas no reconocen estas situaciones como maltrato. Muchos llegan acá diciendo que quieren renunciar porque están deprimidos o con problemas de sueño, pero cuando indagamos su situación, nos damos cuenta que todo eso es reactivo al maltrato que están sufriendo”, destaca la Dra. Espinoza.

El Dr. Camilo Montaña (en la imagen), presidente de la Agrupación de Médicos Generales de Zona, señala que el acoso laboral en los profesionales MGZ se da en un contexto de multiplicidad de jefaturas, ya que si bien el empleador es el servicio de salud, en la práctica, deben prestar servicios a través de los departamentos de salud municipal.

“Hay un clima en que tal vez se está visibilizando más el acoso laboral y hay que ir en la búsqueda de este subdiagnóstico de ciertas conductas que pueden estar presentes y que muchas veces son silenciadas”, dice el Dr. Montaña.

La verticalidad de las relaciones laborales, no solo entre colegas sino también en la interacción alumno-docente, favorecería la aparición de conductas de acoso u hostigamiento. Para la Dra. Espinoza, el maltrato laboral se normalizó en las etapas de formación, a tal punto que el profesional que defiende su derecho a ser tratado con respeto es encasillado como problemático o problemática. Y puntualiza que las médicas son las más afectadas por situaciones de mobbing.

“El acoso es habitual cuando las mujeres pasan por la edad reproductiva. En las entrevistas para postular a especialidades, les preguntan por deseos de maternidad, y eso se manifiesta en la práctica. Hay todo un tema de derechos laborales que las colegas no se pueden tomar, por ejemplo, el derecho a la hora de lactancia o no hacer turnos embarazadas”, dice la vicepresidenta de Residentes Chile.

El Dr. Camilo Montaña, además, comenta que las víctimas de acoso laboral lamentablemente desisten de sus denuncias por la relación de simetría con quien o quienes realizan las conductas de acoso.

“Son temas complejos de abordar justamente porque el día de mañana van a postular a una especialidad, a través de concurso público, y temen tener consecuencias en su destinación”, acota el Dr. Montaña.

Tanto la Agrupación Residentes Chile como la Agrupación de Médicos Generales de Zona coinciden en el necesario acompañamiento a los médicos y médicas que denuncian y destacan la labor que realizan orientándolos para realizar las denuncias.

Colmed y la “Tolerancia Cero” con el acoso

El Colegio Médico de Chile ha potenciado una política de tolerancia cero frente al acoso laboral y sexual. La publicación de un protocolo de acciones ante estos casos elaborado por UDELAM, un levantamiento de manuales de procedimiento en las instituciones involucradas y un fuerte trabajo de concientización son algunas de las medidas implementadas.

El Dr. José Peralta, presidente de la Unidad de Defensa Laboral (en la imagen), UDEL, dice que para la Orden “no es tolerable el acoso. Para las y los colegas que se sienten en esa condición, sepan que existen espacios del Colmed donde pueden hacer llegar su relato para hacerles llegar la asesoría necesaria”.

Agrega que “en la gran mayoría de los casos, el primer paso es recabar antecedentes y hacer una educación hacia el colega sobre si la situación que refiere se puede o no configurar como una situación de acoso, y lo segundo es educar a los colegas sobre cuáles son las posibilidades que se tienen desde lo legal”.

El médico estima que las acciones a seguir dependerán de las características de cada caso. Por ejemplo, la existencia de medios de prueba, el vínculo laboral de quien denuncia y el denunciado y el tipo de institución donde ocurre.

“En el Colegio hay una unidad que cuenta con el mejor equipo para poder orientarles en las situaciones que les aquejan, tanto en poder comprender cuál es el marco jurídico y normativo que regula las relaciones laborales, así como para orientarles cuál es el camino a seguir. Nuestro equipo de abogados y abogadas son parte de FALMED, que es parte del Colegio Médico”, señala el presidente de UDEL.

El abogado Ignacio Avendaño integra este equipo, a través de la Unidad de Defensa Laboral Médica, UDELAM, y recomienda asesorarse antes de formalizar una denuncia.

“Partamos de la base que debemos tener una buena denuncia, consistente, y en eso nosotros los ayudamos a redactar una buena denuncia. Las personas en general no tienen por qué saber cómo se realiza una denuncia en general, eso es lo que nosotros hacemos, tratamos de crear una buena acción ya sea interna o externa y no dejarlos solos”, enfatiza el jurista.

La abogada Rocío Toro, de la Unidad de Defensa de la igualdad de género y los derechos de la mujer, UDEGEN, explica que al momento de hacer la denuncia es clave incluir no solo el relato de los hechos, sino también medios de prueba, como testigos o correos electrónicos. Si a propósito del hostigamiento del que es víctima, la o el denunciante presenta afectación sicológica o incluso siquiátrica, es recomendable contar con la evaluación del cuadro clínico e incluir esos antecedentes en la denuncia.

“Si llegan con el procedimiento ya iniciado, con el sumario andando, es muy poco el ámbito de acción que nos pueden dejar a nosotros”, advierte la abogada Toro.

Conductas y tipos de acoso

En Chile, el acoso laboral fue incorporado al Código del Trabajo recién en 2012. La ley  N° 20.607 permitió modificar los artículos 2 ,160 y 171 y definió al acoso laboral como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato, humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.

Ejemplos de conductas de acoso laboral son gritos, insultos, asignar tareas con plazos imposibles de cumplir, sobrecargar selectivamente a la víctima, amenazarla de manera continuada o coaccionarla, tratar de manera discriminatoria, ignorar, difamar e incluso retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral.

“El verbo rector de este tipo de ilícito laboral es la conducta de agresión u hostigamientos reiterados. Un hecho puntual no constituye un acoso laboral, tiene que haber un resultado, un menoscabo, un menosprecio, un maltrato que amenace o perjudique la situación laboral o las oportunidades en el empleo”, menciona el abogado de UDELAM.

¿Cómo protegerme?

Existen distintos ordenamientos jurídicos a los cuales recurrir para protegerse frente a acciones de acoso laboral. Uno de ellos es la Constitución Política, que consagra la dignidad de las personas (artículo 1°), el respeto de los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana (artículo 5°) y el derecho a la vida e integridad física y psíquica de la persona (artículo 19°).

En el caso de los profesionales que se desempeñen en el sector privado, deben saber que las empresas con diez o más trabajadores permanentes están obligadas a consignar en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, un procedimiento para hacer estas denuncias. Además, se puede interponer una denuncia directamente en la Inspección del Trabajo.

Según los antecedentes del caso, existen opciones como el despido indirecto, la presentación de un recurso de protección o la presentación de una tutela laboral.

“Esta acción, aplicada en el sector público y privado, tiene por objeto resguardar aquellos derechos fundamentales del trabajador, como la integridad física y psíquica. El acoso propiamente tal no está considerado dentro de esta acción de tutela laboral, pero la invocamos a través de la afectación o consecuencia que trae el acoso laboral que es dañar la integridad física y psíquica de la persona”, recalca Avendaño.

En el caso del sector público, por ejemplo, aparece el Estatuto Administrativo y el Estatuto Administrativo para funcionarios municipales, donde se prohíbe este tipo de conductas e incluye la desvinculación del denunciado, siempre y cuando la investigación sumaria o sumario acreditaron la responsabilidad.

También hay que hacer mención al Instructivo Presidencial Sobre Igualdad de Oportunidades y Prevención y Sanción del Maltrato Acoso Laboral y Sexual, de 2018, que establece que para lograr la protección de las personas se hace imprescindible propiciar un cambio cultural a través de distintas acciones de prevención como: la elaboración y desarrollo de planes anuales de prevención de maltrato, acoso laboral y sexual; promover el buen trato, realizar acciones de difusión, incluir estas temáticas en los instrumentos y sistemas de gestión de personas, como por ejemplo Códigos de Conducta, entre otras.

De esta forma, todos los órganos de la Administración, entre ellos, los servicios de salud, deben incorporar orientaciones efectivas en relación a la prevención del acoso laboral y sexual, así como los procedimientos para su denuncia, investigación y sanción.

La abogada Rocío Toro, de UDEGEN, menciona que en el caso de que la denunciante sea un médico o médica MGZ, o becaria primaria, hay dos canales de denuncia. Uno referido a las reglas generales de la orden presidencial 006 y otro en la universidad a la que pertenece la profesional.

“En este caso hemos tenido súper buenas experiencias. Las universidades tienen sus propios protocolos para perseguir el acoso laboral y sexual, y cuando tienen departamentos de género, con abogados o abogadas especializadas en la materia, funcionan excelente. La víctima puede acceder al desarrollo de la investigación, aportar pruebas contantemente, llevar testigos. No es así en el sumario administrativo, donde la víctima queda aislada de su propio proceso”, enfatiza la abogada de UDEGEN.

En caso de ser víctima de una situación de abuso o requerir la orientación de los abogados y abogadas especialistas, puede tomar contacto con udelam@colegiomedico.cl o llamar a los teléfonos 22 770 8800 y 600 8 325633.

Acoso sexual y discriminación de género en la práctica médica

Las Dras. Francisca Crispi, Nicole Franz y Gisela Viveros, secretaria técnica de la Unidad de Género, UDEGEN, elaboraron en 2018 el artículo “En Salud También”: Acoso sexual y discriminación de género en la práctica médica, que incluyó una revisión de la literatura y conceptualización sobre acoso y discriminación de género en la práctica médica.

“A pesar del aumento progresivo de la participación de mujeres en medicina, la violencia de género y discriminación es frecuente en la práctica médica. Estas se manifiestan con un espectro de prácticas normalizadas, como el humor sexista, la segregación horizontal en ciertas especialidades médicas, la participación relativamente baja de mujeres en posiciones de poder y el acoso sexual, entre otras”, indica el documento.