Conoce la protección a la Maternidad, Paternidad y Familia en Pandemia

Por Marcela Barros y Alejandra Moreira, periodistas Falmed.

 En abril de 1881, Eloísa Díaz Insunza, se entrevistó con el Decano de Medicina de la Universidad de Chile para plantearle sus deseos de ser médico. Díaz abría así una  puerta que para las mujeres parecía cerrada. Luego se convertiría en la primera mujer en graduarse de médico en Chile y América del Sur. Pero, además, entraba a un gremio marcado por la presencia de hombres. De hecho, el Colegio Médico de Chile que nació en 1948, debió esperar 69 años para que una mujer liderara por primera vez la Asociación Gremial con la Dra. Izkia Siches, quien asumió el cargo en 2017.

La Secretaria Técnica  Unidad de Defensa de Género UDEGEN Dra. Gisela Viveros explica que la mujer médico ha sido más discriminada, siendo principalmente la maternidad su causa. “La maternidad genera una discriminación dirigida”, dice la galena. Nosotros vemos en la punta del iceberg despidos, no promoción del trabajo, falta de derechos, empleadores que no respetan horas de lactancia ni descansos, o la no eximición de turnos de noche en embarazo. “Eso todavía ocurre y creo que está sub-diagnosticado.

Oculto también hay una discriminación entre  pares. Por ejemplo, cuando una colega  está embarazada es un problema, tenemos que  cubrir los turnos y suplir horas, en vez de existir un sentido de compañerismo y comprender que son procesos sociales y que la protección a la maternidad implica proteger a la familia completa”, precisa.

 La Dra. Viveros explica que desde UDEGEN han observado una variedad de consultas, las que a su juicio se deben por desconocimiento de los derechos de las mujeres en tanto trabajadoras. “Hay empleadores que desconocen o han mostrado reticencia para implementar las medidas de pandemia, como teletrabajo, post natal de emergencia, que han surgido por la contingencia y han requerido mucho apoyo por parte de las abogadas de la unidad, para asesorar y en los casos más complejos, llevarlos a juicio por tutela de derechos fundamentales u otro caso”.

Protección a la Maternidad

La Presidenta del Departamento de Género de Colegio Médico,  Dra. Valentina Pantoja, comenta que los temas que hoy absorbe UDEGEN han existido siempre, solo que hoy están visibilizados. Sin embargo, así como es importante denunciarlos, más aún es que exista una respuesta que compense a la víctima.

“El visibilizar (estos casos) es una cascada, porque si una mujer denuncia y rompe este círculo y ve que el proceso es adecuado, no es revictimizada, logra una solución, una reparación y empiezan también todas las mujeres, disidencias y todos los médicos y médicas que han sufrido violencia en general, a evidenciar confianza. Al final, si el sistema logra tener un proceso reparatorio adecuado, ahí la gente empieza a visibilizar sus problemas. Nos falta un tremendo camino, estamos avanzando, ya se reciben  denuncias en temas que antes estaban sin respuesta, en la nebulosa”, manifiesta la Dra. Pantoja.

Una de las mayores discriminaciones a la mujer tiene que ver con la maternidad. Es por eso que gran parte de las consultas y asesorías que ha venido a recoger la nueva Unidad tiene que ver con la protección de las médicas durante el embarazo. 

La abogada jefe de UDEGEN, Rocío Toro explica que no existe un solo marco legal en Chile de protección a la maternidad, paternidad y la familia porque el ejercicio médico es muy amplio:

sector privado, público, a honorarios, contrata, Código del Trabajo, Becarias, entonces no existe una unificación o un marco regulatorio único. Sin embargo, precisa, en términos generales, que la defensa se enmarca en el Título II sobre Paternidad, Maternidad y Familia del Código del Trabajo donde se contienen la mayoría de las normativas en la materia y se aplican por homologación a los funcionarios públicos.

También relacionadas con este mismo título del Código del Trabajo son las consultas recibidas en el marco de la pandemia, como por ejemplo la extensión del post natal de emergencia, el post natal, materias de fuero, entre otras. Lo más utilizado corresponde a la modificación del Artículo 202, de junio de 2020, que estableció la obligación de teletrabajo para las trabajadoras. Y en el caso de que sus labores no fueren compatibles con el trabajo no presencial, se tienen que redistribuir las funciones de manera que no tengan contacto con público o ajenos a la institución, explica la profesional.

La abogada Toro agrega que el Título II tiene distintas materias, como por ejemplo derecho prenatal, post natal, post natal parental, fuero, licencia de maternidad, derecho a lactancia, a sala cuna, etc. “En la práctica, se regula este artículo del Código del Trabajo que por reenvío se aplica a las funcionarias públicas, y en relación a la lactancia dice que las trabajadoras pueden disponer de una hora al día para alimentar a sus hijos menores de dos años. Y este derecho lo pueden ejercer independiente de la sala cuna”, explica. Ese derecho se realiza en cualquier momento de la jornada de trabajo, para lo cual la madre puede atrasar en media hora el ingreso al trabajo y adelantar la misma porción de tiempo la salida de la jornada, como también se puede tomar la hora completa. Se trata de una hora íntegra, no se descuentan los tiempos de traslado.

Lactancia y maternidad

Otra consulta frecuente es cuántas horas de lactancia le correspondían a las funcionarias públicas que tienen una jornada 22-28, de 28 horas o un turno general de 24 horas. “El Código del Trabajo solo decía a lo menos una hora al día en mujeres con 45 horas de trabajo semanal, con dos horas máximas de horas extraordinarias. Entonces, a una mamá doctora le podía corresponder una hora al día independiente de la extensión de la jornada”, cuenta la abogada. Finalmente, el 13 de julio la Contraloría General de la República (CGR) emitió un Dictamen de lactancia donde se hace cargo del problema de interpretación que se producía con las doctoras con turnos muy amplios, definiendo una hora de lactancia cada 8 horas continuas.

El tiempo que la madre puede estar al cuidado de su guagua, también se regula en pandemia. Hasta antes del coronavirus, la ley contemplaba el prenatal, que corresponde a 42 días antes de la fecha del parto; el post natal, que son 84 días después del nacimiento y el post natal parental, que son 84 días más después de terminado el post natal. De esta forma, la madre regresa a su trabajo cuando su hijo o hija tiene más de 5 meses y medio. Pero la dificultad de cuidados que se ha presentado con este virus llevó a normar la licencia del post natal de emergencia, que extiende el permiso hasta 90 días más, en tramos de 30 días, renovables hasta completar los 90 días.

“Es una licencia médica Fue tremendamente beneficioso, sobre todo para las funcionarias públicas que reciben íntegramente sus remuneraciones de licencias médicas”, subraya Toro.

En cambio, la extensión del post natal de emergencia no es una licencia médica, sino una norma especial que toma distintas formas dependiendo de quién hace uso de este derecho. Se trata de un subsidio del Estado mediante la Ley de Crianza Protegida a mujeres que tuvieron hijos en pandemia y que han hecho uso de a lo menos una licencia médica del post natal de emergencia.

“En el caso de las funcionarias públicas es un permiso sin goce de remuneraciones que lo solicita la mujer al jefe superior del servicio, de hasta 90 días. En el caso de las trabajadoras independientes, se recibe como bono y en el caso de las trabajadoras Código del Trabajo, se presenta como una suspensión del contrato. En cualquier caso, lo que recibirá la mujer es un millón de pesos líquido o el 70% de lo recibido por el cálculo de sus licencias de post natal de emergencia. Cada doctora tiene que escoger lo más beneficioso”, precisa la profesional.

Mientras exista Estado de Catástrofe, la mujer puede acceder a la licencia del post natal de emergencia o bien optar al post natal de emergencia, según conveniencia, sobre todo en caso de funcionarias públicas que mantienen sus remuneraciones en caso de licencia y como ese permiso tiene tal calidad, la doctora funcionaria va a mantener el mismo nivel de ingreso.

El hombre también puede hacer uso de ambas opciones, en cuyo caso la madre debió haberle cedido el post natal parental. También tiene derecho al permiso por nacimiento del hijo o hija que los puede usar en forma continua o discontinua.

En caso que la mujer esté contratada a honorarios es muy relevante el tipo de cotización a la que optó en la Declaración de Impuestos de abril de cada año. “Vemos casos como estos en los que la mujer prefiere no tomar licencias de maternidad, porque reciben muy poco dinero. Entonces la recomendación es siempre  optar por la cotización total de sus impuestos y con eso tienen cobertura total”, sugiere la experta.

FUERO

El fuero laboral es una protección especial a la mujer embarazada que consiste en que el empleador tiene imposibilidad de poner término a la relación laboral sin que antes exista una autorización judicial. También tienen fuero quienes por sentencia judicial tengan el cuidado personal del hijo o hija. El fuero se extiende durante todo el embarazo y hasta un año después de expirado  el permiso post natal. “Hay causales para desaforar, entre las  cuales está el cumplimiento del plazo cuando se ha contratado a plazo fijo, en el caso de la conclusión del trabajo para el cual fue contratada la mujer y en casos de faltas a la probidad o al Estatuto Administrativo”, advierte Rocío Toro.

Becarias

Un manual elaborado por UDEGEN aborda la especial situación de las becarias primarias, que no gozan de la calidad de funcionarias públicas, ni de trabajadoras dependientes. Al respecto, tienen derecho a: pago de sala cuna, siempre que las becas sean financiadas por el Ministerio de Salud o por los Servicios de Salud; y derecho a descanso y licencia de maternidad. 

Al no existir referencia a otra normativa, conforme al principio de legalidad que rige eminentemente en Derecho Público, se ha sostenido que los becarios y becarias no tendrían otros derechos. El documento de UDEGEN precisa que en época de pandemia, este ha sido uno de los mayores problemas con los que se han enfrentado en su gran mayoría las becarias embarazadas, respecto de quienes se ha dudado la concesión de teletrabajo, y se ha excluido de ciertos beneficios. 

En cualquier caso, la recomendación es dirigirse a UDEGEN a efectuar las consultas pues los argumentos son rebatibles en base a la normativa vigente y a los tratados internacionales de los que Chile es parte.

Derecho a sala cuna - bono compensatorio

Este es un beneficio que el empleador debe entregar tiene 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil. Busca que la mujer pueda dejar a su hijo en un lugar mientras trabaja. Considerando lo anterior, este derecho debe cumplirse todos los días que la trabajadora deba asistir a su empleo. Su cumplimiento implica que el empleador debe tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan. Ahora bien, el empleador puede dar cumplimiento a la obligación antes señalada a través de una sala cuna propia, contratar los servicios de una sala cuna o pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado e empleador que la trabajadora lleve a sus hijos o hijas menores de dos años. En cualquier caso debe cumplir con toda la normativa vigente.

Existe un beneficio excepcional consistente en el pago de un bono compensatorio de sala cuna que el empleador entrega a todas las madres que se encuentren trabajando y que no puedan llevar a sus hijos a este tipo de establecimientos debido a determinadas circunstancias.

La excepcionalidad era la regla general antes de la pandemia, sin embargo, desde marzo de 2020 hasta la fecha la situación ha mutado tanto para funcionarias públicas como trabajadoras del sector privado y, el otorgar un bono compensatorio de sala cuna se ha convertido en la regla general por el cierre masivo de salas cunas y jardines infantiles por pandemia covid-19.

CONTACTO

Está abierto a recibir sus consultas por la vía más expedita. Se puede comunicar a udegen@colegiomedico.cl, para solicitar información, orientación o presentar un conflicto para el cual esta nueva unidad desplegará todo su potencial para representar a la facultativa o facultativo vulnerado en sus derechos.